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LOI TRAVAIL

LOI TRAVAIL

Après un troisième recours à l’article 49-3 de la Constitution, le Parlement a définitivement adopté la loi travail le 21 juillet 2016.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a été publiée au Journal Officiel du 9 août 2016.

Coup d’œil sur les principales mesures :

  • La négociation du temps de travail dans l’entreprise

La négociation dans l’entreprise est le nerf de la réforme.

Le très contesté Article 2 de la loi prévoit désormais que l’organisation du temps de travail doit être négociée au sein de l’entreprise.

La durée légale du travail reste à 35 heures par semaine, mais les questions d’aménagement du temps de travail seront négociées par accords d’entreprise qui primeront pour la plupart des cas sur les conventions de branche.

Désormais, un accord d’entreprise pourra comporter des mesures moins favorables au salarié que ce que prévoit l’accord de branche - dans les limites prévues par le Code du travail.

Par exemple concernant la majoration des heures supplémentaires, les branches pratiquent généralement un taux de 25 %, tandis que désormais un accord d’entreprise pourra prévoir un taux inférieur, dans la limite de 10 %. Précisons que faute d’accord, la loi prévoit une majoration de 25 %.

  • La précision de la définition du licenciement économique 

Les critères des licenciements économiques sont précisés et distingués selon la taille de l’entreprise.

Ainsi, il pourra y avoir licenciement économique en cas de « baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires » en comparaison avec la même période un an avant dès lors que cette baisse est d’au moins un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés, de deux trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à 49 salariés, de trois trimestres pour une entreprise de 50 à 299 salariés, et de quatre trimestres pour une entreprise de 300 salariés et plus.

La loi prévoit également au titre des motifs, « des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l’excèdent brut d’exploitation ou tout élément de nature à justifier de ces difficultés ».

Le périmètre géographique d’appréciation des difficultés reste international.

Les dispositions relatives au licenciement économique s'appliqueront à compter du 1er décembre 2016.

  • Transfert et PSE

Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) comporte une reprise de site, les règles du transfert n’empêcheront pas l’entreprise cédante de procéder au licenciement des salariés non repris.

  • La création d’accords offensifs sur l’emploi

Le texte permet aux entreprises de « préserver ou de développer l’emploi ». Il sera alors possible par accord d’entreprise majoritaire de revoir l’organisation du travail, y compris en terme de durée et de rémunération, dans le but de préserver l’emploi.

La seule limite est le maintien de la rémunération mensuelle des salariés, mais le salaire horaire pourra de facto être diminué si le temps de travail du salarié augmente alors que son salaire mensuel reste le même.

De plus, si le salaire mensuel ne peut être touché, les primes peuvent être concernées.

Cet accord primera sur le contrat de travail ; dès lors, si le salarié refuse la modification de son contrat, l’employeur pourra le licencier. Il s’agira d’un licenciement spécifique (sui generis), c’est à dire ni pour motif économique, ni pour motif personnel. Seule l’indemnité de licenciement est due.

Le salarié bénéficiera du nouveau parcours d’accompagnement spécialisé, mais sans les mesures de reclassement.

  • Le recours au référendum

Désormais, faute d’avoir pu signer un accord majoritaire, les syndicats minoritaires pourront initier un référendum auprès des salariés pour valider l’accord.

Ainsi, un accord signé par des organisations représentant au moins 30% des salariés, mais moins de la moitié, pourra entrer en vigueur s’il est validé à la majorité des salariés à l’occasion d’un référendum, et si ce dernier est demandé par un des syndicats signataires dans le mois suivant le paraphe du texte. 

  • Les congés exceptionnels

Certaines durées de congés exceptionnels sont modifiées :

Le congé pour mariage est de 4 jours, et de 1 journée pour le mariage d’un enfant.

Pour la naissance d’un enfant ou l’arrivée d’un enfant adopté, il est de 3 jours. Pour le décès d’un enfant, il passe de 2 à 5 jours.

Pour le décès du conjoint, du partenaire de PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur, il passe de 2 jours à 3 jours.

Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, il est de 2 jours.

  • La protection des jeunes mères

L’interdiction de licencier les mères à leur retour de congé maternité passe de 4 à 10 semaines.

  • La garantie jeunes

Dès 2017, sous conditions de ressources, les jeunes qui ne sont ni en emploi, ni en étude, ni en formation bénéficieront d’un accompagnement vers l’emploi et d’une allocation mensuelle de 461 euros, et ce pendant un an.

Pour les moins de 28 ans diplômés depuis moins de trois mois, une aide à la recherche du premier emploi leur sera attribuée pendant une durée de 4 mois.

  • La sécurisation des forfaits jours

Pour mettre en place un forfait jour avec un salarié, il faut que cette possibilité soit prévue par un accord de branche.

Désormais, la loi reprend les principes exigés par la jurisprudence en exigeant que les conventions de branches comprennent, sous peine de nullité, des garanties minimales en termes de santé et de sécurité, en particulier les modalités d’évaluation et de suivi par l’employeur de la charge de travail, et celles des échanges périodiques entre l’employeur et le salarié de cette charge.

  • L’ordre public conventionnel

Il est désormais demandé au patronat et aux syndicats des branches de préciser par accord la définition d’un « ordre public conventionnel » qui s’imposera à toutes les entreprises du secteur.

Néanmoins cet ordre public conventionnel n’est pas sur le point d’être mis en place. En effet, dans sa dernière version la loi prévoit que chaque branche doit établir un rapport sur l’état des négociations avant le 30 décembre 2018.

  • Le compte personnel d’activité

Le compte personnel d’activité (CPA) regroupera à partir de 2017, le compte personnel de formation (CPF), le compte de pénibilité (CP) et un nouveau « compte d’engagement citoyen ».

Il s’agit d’un compte dans lequel, tout au long de sa carrière, chaque personne accumulera des droits et pourra décider de leur utilisation : formation, départ anticipé à la retraite…

Il sera ouvert aux retraités.

Le plafond du CPF va monter de 150 à 400 heures pour les salariés sans diplôme. 

  • Le contrat de professionnalisation

 A titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2017, le contrat de professionnalisation pourra être conclu par des demandeurs d’emploi, y compris ceux écartés pour inaptitude et ceux reconnus comme handicapés, notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail.

  • L’appui aux TPE/PME

Un service public territorial de l’accès au droit a été crée afin d’aider les entreprises de moins de 300  salariés.

  • La médecine du travail

La visite médicale à l’embauche ne sera plus systématique sauf pour les postes « à risque ».

  • Le droit à la déconnexion

A partir de 2017, les modalités du droit à la déconnexion devront être abordées lors de la négociation annuelle d’entreprise sur la qualité de vie au travail.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, s’il n’y a pas d’accord d’entreprise sur ce sujet, une charte réglant les modalités du droit à la déconnexion doit obligatoirement être signée.

  • La religion dans l’entreprise

La loi permet d’inscrire dans le règlement intérieur de l’entreprise un principe de neutralité, restreignant la manifestation des convictions des salariés « si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droit fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise ».

Publié le 16/08/2016

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